Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan . Sudahkah anda menentukan akan kemana anda dan keluarga untuk belibur nanti? AlifWisata menyediakan open trip Paket Tour ke Bromo khusus hanya untuk anda. Booking secepatnya dan nikmati suasana Bromo yang sangat indah.

Apa yang Anda lakukan ketika seorang karyawan tidak setuju dengan sesuatu yang Anda tulis di peninjauan kinerja mereka? Bagaimana Anda bisa mempersiapkan ini dan mengatasinya secara efektif?

Mulailah dengan mendengarkan untuk mencari tahu sumber perselisihan. Apakah ini masalah fakta (Anda menulis bahwa karyawan tersebut menerima skor kepuasan pelanggan 79 tetapi karyawan tersebut mengatakan bahwa skornya benar-benar 83), atau merupakan masalah penilaian (Anda menulis bahwa keterampilan layanan pelanggan karyawan tidak memuaskan; ia merasa bahwa keterampilannya hebat)?

Bagaimana Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan ?

Jika perselisihan melibatkan masalah fakta, dapatkan fakta dan buat koreksi apa pun yang diperlukan. Jika ini masalah penilaian, tanyakan kepada karyawan untuk bukti tambahan. Kemudian tentukan apakah bukti itu cukup kuat sehingga Anda berubah pikiran, perbaiki penilaian Anda, dan ubah peringkat yang Anda tetapkan pada peninjauan kinerja karyawan.

Ulasan Kinerja Karyawan - Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Sebagian besar waktu, Anda memiliki pemahaman yang cukup baik tentang bidang-bidang di mana perselisihan cenderung muncul dalam proses diskusi ulasan kinerja. Sebelum memulai diskusi, baca kembali ulasan yang Anda tulis dan coba temukan area di mana Anda dan individu mungkin tidak saling berhadapan.

Kemudian tanyakan pada diri Anda, “Apa yang akan saya katakan ketika George tidak setuju dengan penilaian saya bahwa kinerjanya pada proyek Thompson baru saja memenuhi harapan?” Jika Anda telah meluangkan waktu untuk meninjau penilaian yang telah Anda tulis untuk potensi hot spot, dan memikirkan bagaimana Anda akan merespons, kemungkinan besar Anda tidak akan tertangkap.

Selama diskusi ulasan kinerja karyawan, mulailah dengan peringkat Anda yang lebih tinggi dan bergerak ke arah yang lebih rendah. Bersiaplah untuk memberikan contoh tambahan selain yang telah Anda masukkan pada penilaian tertulis formal. Rujuk kembali ke percakapan informal yang Anda lakukan dengan individu selama tahun itu.

Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Tentu saja, jika Anda belum memiliki diskusi ulasan kinerja informal yang sedang berlangsung dengan individu selama periode penilaian. Maka kemungkinan besar perbedaan pendapat akan muncul selama peninjauan. Itu satu alasan lagi untuk menjadwalkan secara berkala, “Bagaimana perkembangannya?” Diskusi dengan setiap orang di tim Anda.

Ulasan Kinerja Karyawan - Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Segera setelah muncul perselisihan, beralihlah ke mode mendengarkan aktif. “Mendengarkan secara aktif” melibatkan mengizinkan orang lain untuk mengklarifikasi fakta dan perasaan tentang suatu masalah sehingga tidak ada yang tersisa di bawah permukaan.

Misalnya, menggunakan frasa sesederhana, “Ceritakan lebih banyak. . . ”Atau,“ Apa lagi yang bisa Anda bagikan dengan saya tentang itu. . . ? ”Atau,“ Benar. . . ? ”Dapat mendorong orang untuk berbicara lebih banyak tentang persepsi mereka.

Cukup mengangguk tanpa mengatakan apa pun mendorong orang untuk memperluas apa yang telah mereka katakan. Sama sekali tidak mungkin bahwa karyawan, memberikan kesempatan yang cukup untuk berpikir keras tentang apa yang telah Anda tulis, akan berakhir dengan berkata, “Ya, saya kira saya mengerti apa yang Anda maksud.”

Dalam menangani secara efektif dengan perselisihan pendapat kinerja karyawan, ingatlah apa tujuan Anda dalam diskusi – dan apa yang tidak. Tujuan Anda dalam diskusi ulasan kinerja bukanlah untuk mendapatkan persetujuan.

Cara meng Ulasan Kinerja Karyawan – Berurusan Dengan Ketidaksepakatan

Ini untuk mendapatkan pengertian. Jika karyawan sependapat dengan Anda, itu bagus. Tetapi terutama jika penilaian Anda adalah penilaian yang keras dari fakta, kontribusi Charlie untuk mencapai tujuan departemen Anda hanya biasa-biasa saja. Anda mungkin tidak akan pernah membuatnya setuju.

Tidak apa-apa. Apa yang Anda inginkan adalah baginya untuk memahami mengapa Anda mengevaluasi kinerjanya seperti yang Anda lakukan, bahkan jika pendapat pribadinya berbeda.

Terakhir, jika Anda memiliki beberapa ulasan kinerja karyawan untuk ditayangkan, jangan mulai dengan individu yang kinerjanya paling buruk dan di mana perselisihan adalah yang paling mungkin muncul. Mulailah dengan yang paling mudah – pemain terbaik Anda – dan bergerak ke arah yang lebih sulit.

Dengan cara ini, Anda akan membangun keterampilan Anda dan menjadi lebih nyaman dengan proses peninjauan kinerja. Ingat nasihat John Dillinger, musuh publik # 1 tahun 1930, yang pernah memberikan: “Sebelum Anda merampok bank pertama Anda, matikan beberapa pompa bensin.”

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *